職場媽咪工作與家庭的兩難－喬安麻的秘密空間

職場媽咪工作與家庭的兩難

生了孩子之後，女性朋友經常處在蠟燭兩頭燒的狀況，於是也延伸出許多職場上的問題，就讓我們來了解一下，有哪些法律問題及權利是職業媽咪可以留意的。

Ｑ1：老闆不按規定給產假，或是產假期間不支薪怎麼辦？

根據勞動基準法第50條：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」

兩性工作平等法第15條則規定：「妊娠2個月以上未滿3個月流產者，雇主應使其停止工作，給予產假1星期；妊娠未滿2個月流產者，應使其停止工作，給予產假5日。」至於有無薪水，則依其身分為公務員或勞工而有不同。若屬勞工則無法請求薪水。

因此，員工可以依照規定來請產假，並要求公司給予規定的薪資，否則即可以勞基法來約束公司，或是向勞工局申訴，這是女性朋友絕對可以要求的權利。

Ｑ2：老闆不給育嬰假怎麼辦？公司未滿30人可以請育嬰假嗎？男性也有陪產假與育嬰假？

根據兩性工作平等法，受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請「育嬰假」留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。

尤美女律師表示，即使公司未滿30人，當員工申請育嬰假留職停薪時，老闆是暫時不需要付給該員工薪水，因此，老闆可以拿該薪水去聘任另一名員工，而且付出的薪水通常不會高於原本請假的資深員工，那麼公司在不損失的情況下，是應該要同意讓員工申請育嬰假。

此外，育嬰假有2年的時間限制，如果員工需要更長的育嬰假，可以嘗試向公司申請，但原則上公司是可以拒絕員工申請延長育嬰假。

另外，除了女性可以請產假外，男性也有相關的權利如下：根據兩性工作平等法，受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予「陪產假」2日，陪產假期間工資照給。而男性除了請陪產假，如果有需要，男性員工也可以請育嬰假，規定如同女性。

Ｑ3：申請育嬰假留職停薪回來，已經沒有合適的工作了，怎麼辦？

如果員工留職停薪回來，公司已經明確縮編，或是正在裁員等組織變更中，並沒有合適的工作可以提供給準備回來工作的員工，那麼應依法通知該員工，並發給資遣費或退休金。另外，員工在此情況下可以申請非自願性離職，向勞保局申請失業給付。

但如果公司營運非常理想，只是找藉口不想僱用原來的員工，那麼員工即可向勞工局申訴。

如果在留職停薪階段，員工想要去別家公司上班，那麼就必須依照離職規定，提前向原來公司預告之。根據勞基法規定：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之；繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之；繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

Ｑ4：如果生產前夕離職（或被開除），生產後可以申請勞保生育補助嗎？

根據勞保局表示，生育給付依照勞工保險條例第31條、第32條暨第76條之1的規定，於84年3月1日全民健康保險施行後，先生可以代替配偶申請生育補助的條款停止適用。

因此，女性被保險人於加保有效期間生育，其參加保險年資合計滿280日後分娩，或保險年資合計滿181日後早產者，得按其分娩或早產當月起前6個月之平均月投保薪資請領生育給付（即生育補助費）30日。

如果生產時已經離職，沒有勞保身份，女性就不可以申請勞保生育補助；而且，依照規定，男性勞保員工是不可以代替配偶申請生育補助的。但是，如果妳是在懷孕期間遭老闆惡意開除，那麼只要經過申訴管道證明此事，屆時仍可向老闆請求相關的賠償。

Ｑ5：孩子生病是否可請假？加班班可否帶孩子去上班？

根據兩性工作平等法第20條：受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請「家庭照顧假」，其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

因此，當有必要時，員工可以以合理的方式向公司請假。尤美女律師認為，幫忙員工安頓小孩、照顧家庭也是老闆應該要做的基本工作，如果可以的話，老闆可以與附近口碑較好的幼稚園或托兒所簽約，例如以保障人數就讀、降低收費的方式，來協助員工托育孩子；或是在公司內設置親子共讀圖書室，如此一來，既可讓員工安心來加班，又能贏得好老闆的美譽，豈不兩全其美。

Ｑ6：老闆可以藉由請產假或因家庭照顧假等理由，給予較差的考績嗎？

根據兩性工作平等法，雇主不得視產假等缺勤而影響員工之全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

此外，考績獎懲的標準應該是看員工在工作上的表現，而不是生育與否，依法請產假更不可視為考績差的理由。如果老闆藉由員工懷孕或照顧小孩等事宜，而故意影響考績，員工可以抗議申訴的。

Ｑ7：有了孩子，女性難免遇上工作與家庭的衝突，女性該如何讓事情安排得更理想？

尤美女律師建議，女性朋友在準備懷孕、生產時，應該提早做好規劃及安排，例如找保母、臨時托育的幼稚園、家人支援、先生接手家事等，才有辦法在工作狀況中做靈活的調整。否則如果女性總是以「我有家庭絕對不能加班」，或是經常請假、上班時處理私事，那麼要如何在職場上要求兩性平等？

如果妳認為自己是女性就沒辦法全心投入工作，老闆就可能無法將重要工作指派給妳，這也是女性朋友在爭取權利時，應該思考的地方。

律師的話

生兒育女、照顧家庭不該只是女性的責任，難道就只有女性才應該趕著下班去接小孩，而先生就可以只管工作、不管家庭嗎？對於雙薪家庭來說，男女性在工作上的表現都是相同的重要，最重要的是，不只老闆應該照顧女性員工，家中的先生也應該將照顧小孩視為己任，如果太太工作忙碌時，就應該由先生請假去處理家中事情，這才是真正的兩性平等。

相關法條：

◎勞動基準法第五十二條：

＊子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第35條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。

＊前項哺乳時間，視為工作時間。

◎兩性工作平等法第十六條：

受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，

得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。

◎兩性工作平等法第十七條：

前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：

一、歇業、虧損或業務緊縮者。

二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。

四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

◎兩性工作平等法第二十三條：

僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。有關托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有關機關定之。